Publikacje naszej kancelarii

Zdarza się, że pracodawca – będąc pod wpływem emocji, bądź chcąc jak najszybciej zakończyć współpracę z pracownikiem – nie zważa na formę swojego oświadczenia w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę i dokonuje tej czynności np. w treści maila, w wiadomości SMS a nawet ustnie. Czy takie wypowiedzenie jest nieważne? […]

W innej publikacji naszej Kancelarii przedstawiliśmy w zarysie problematykę dotyczącą możliwości dochodzenia przez pracodawcę od pracownika zwrotu składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku uzyskania przez niego przed sądem korzystnego wyroku w sprawie ustalenia istnienia stosunku pracy. Przedmiotem niniejszej analizy jest natomiast wskazanie argumentów, które pracownik może przedstawić broniąc się przed w/w roszczeniami pracodawcy. […]

Zjawisko polegające na zawieraniu umów cywilnoprawnych na warunkach podobnych do umów o pracę jest bardzo powszechne. Zdarza się, iż zleceniobiorcy czują się pokrzywdzeni pozbawieniem ich uprawnień typowych dla zatrudnienia pracowniczego i z tych względów decydują się na wszczęcie postępowania sądowego o ustalenie istnienia stosunku pracy. W wielu przypadkach osoby te nie mają jednak świadomości, iż sądowe potwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia może skutkować także niekorzystnymi dla nich następstwami: […]

Rozważając formę zatrudnienia pracownika pracodawcy bardzo często zastanawiają się, w czym w praktyce różni się umowa o pracę od umowy cywilnoprawnej i w jaki sposób powinna być skonstruowana umowa zlecenia (lub umowa o świadczenie usług), by nie narazić się na ryzyko powództw o ustalenie stosunku pracy. […]

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy najczęściej uprawnia pracownika do odprawy pieniężnej uregulowanej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. „o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”. […]

Zdarza się, że po podpisaniu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę pracownik nabiera wątpliwości, czy jego decyzja o zakończeniu zatrudnienia była słuszna. Czy w takim przypadku można anulować to porozumienie, unieważnić je, lub w jakikolwiek inny sposób wycofać się z niekorzystnej dla pracownika czynności prawnej? Możliwość uchylenia się od skutków prawnych porozumienia w sprawie rozwiązania umowy […]

Wpływ ogłoszenia upadłości spółki na umowy o pracę

Co do zasady konsekwencją ogłoszenia upadłości pracodawcy jest brak możliwości dalszego zatrudniania pracowników oraz (finalnie) likwidacja zakładu pracy. Ogłoszenie upadłości nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunków pracy. Pracodawca – dążąc do rozwiązania umów o pracę – zobowiązany jest do złożenia pracownikom oświadczeń o wypowiedzeniu stosunku pracy lub do rozwiązania umów w innym trybie przewidzianym w kodeksie pracy – np. na podstawie porozumienia stron. W analizowanej sytuacji powodem ustania zatrudnienia, który należy wskazać w treści wypowiedzenia, będzie ogłoszenie upadłości pracodawcy.

Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę:

Fakt ogłoszenia upadłości pracodawcy uzasadniania rozwiązanie umów o pracę wszystkich pracowników – również tych, którzy na mocy Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Uchylenie wyżej wskazanej ochrony wynika z art. 41(1) k.p. Zgodnie z tym przepisem „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”. Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem/rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku upadłości pracodawcy przewiduje także art. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym „Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu”. Powyższe oznacza, iż pracodawca – powołując się na fakt ogłoszenia upadłości – będzie mógł dokonać wypowiedzenia umów o pracę bez konieczności wdrażania specjalnego trybu konsultacyjnego ze związkami zawodowymi, o którym mowa w art. 38 k.p.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę będzie mogło objąć także szereg pracowników, którzy korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, takich jak:

 –   pracownika będącego w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

–  pracownika nieobecnego w pracy z powodu urlopu lub z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny (art. 41 k.p.) – w tym pracownika nieobecnego na skutek choroby (także wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przewidziany w art. 53 k.p.),

–   pracownicy w ciąży lub pracownika korzystającej z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego (art. 177 k.p. w zw. z art. (art. 182(1g) k.p.) – w odniesieni do tej kategorii osób pracodawca zobowiązany jednak będzie do uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (reprezentującą tę pracownicę) terminu rozwiązania umowy o pracę; wymóg ten wynika z treści art. 177 § 4 k.p.,

–  pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego oraz pracownika uprawnionego do tego urlopu, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 186(8) k.p.),

–  pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego (art. 196 pkt 2 k.p.),

– członka zarządu zakładowej organizacji związkowej (wskazanego uchwałą zarządu tego związku) oraz innej osoby wskazanej tą uchwałą będącej członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych)

– pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej oraz służby zastępczej (art. 118 ust. 1–3 ustawy z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej; art. 34 ustawy z 28.11.2003 r. o służbie zastępczej (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1811 ze zm.);

–  pracownika pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 567 ze zm.);

– pracowników chronionych przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie innych przepisów prawa.

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownika podlegającego ochronie niezbędne jest szczegółowe przeanalizowanie każdego przypadku, gdyż nie można wykluczyć istnienia przepisów szczególnych przewidujących konieczność wdrożenia specjalnego trybu rozwiązywania danej umowy – czego przykładem jest rozwiązanie umowy o pracę pracownicy w ciąży lub będącej na urlopie macierzyńskim wymagające uzgadniania terminu rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi.

Moment, od którego następuje wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem w przypadku upadłości: 

Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę wynikające z art. 411 § 1 k.p. następuje z chwilą wydania przez właściwy sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości (datą upadłości jest data ogłoszenia postanowienia sądu). Dopiero od tego momentu pracodawca może też powoływać w treści wypowiedzenia umowy o pracę fakt swej upadłości (jako okoliczność uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę). Należy podkreślić, iż art. 41(1) kodeksu pracy (wyłączjący ochronę pracowników przed wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy o pracę) nie będzie miał zastosowania wobec pracodawcy, względem którego wniosek o ogłoszenie upadłości został oddalony.  Wyżej wskazany pracodawca będzie mógł skorzystać z uprawnień wynikających z art. 41(1) k.p. jeżeli wdroży postępowanie likwidacyjne (brak możliwości wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości nie stoi na przeszkodzie w przeprowadzeniu postępowania likwidacyjnego).

Kto w imieniu spółki dokonuje rozwiązania umowy o pracę po ogłoszeniu upadłości pracodawcy:

Po dniu ogłoszenia upadłości pracodawcy wszelkie czynności zmierzające do rozwiązania umów o pracę (w tym obowiązki związane ze zwolnieniami grupowymi) będą dokonywane przez syndyka. Z dniem ogłoszenia upadłości syndyk obejmuje bowiem zarząd nad majątkiem upadłego oraz staje się uprawniony do dokonywania wszystkich czynności z zakresu prawa pracy (syndyk nie staje się pracodawcą zatrudnionych pracowników, gdyż ten przymiot przysługuje nadal spółce, ale uzyskuje on uprawnienia do dokonywania czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy, które do momentu ogłoszenia upadłości przysługiwały organom spółki).

Więcej informacji udziela adwokat Katarzyna Michalak – Oleszczuk prawnik z Kancelarii w Legionowie. Zapraszamy do kontaktu