Jak wycofać się z zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę?

Zdarza się, że po podpisaniu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę pracownik nabiera wątpliwości, czy jego decyzja o zakończeniu zatrudnienia była słuszna. Czy w takim przypadku można anulować to porozumienie, unieważnić je, lub w jakikolwiek inny sposób wycofać się z niekorzystnej dla pracownika czynności prawnej?

Możliwość uchylenia się od skutków prawnych porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę

W określonych okolicznościach strona porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę (pracownik lub pracodawca) może próbować podważyć skuteczność ustania zatrudnienia. W Kodeksie cywilnym takie działanie określane jest mianem „uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli”. Uprawnienie to przysługuje w przypadku, gdy decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę (a dokładniej – oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika) zostało złożone pod wpływem błędu, podstępu lub groźby. Bezpośrednią konsekwencją powołania się na te okoliczności jest uznanie porozumienia o rozwiązaniu umowy za nieważne. W takim przypadku porozumienie nie wywoła żadnych skutków, a stosunek pracy będzie uznawany za nieprzerwany.

Błąd jako podstawa do podważenia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Instytucja błędu regulowana jest w art. 84 kodeksu cywilnego. Przepis ten wprowadza warunki, od których uzależniona jest możliwość uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli. Zgodnie z jego treścią błąd powinien dotyczyć „treści czynności prawnej”. Przykładem takiego błędu jest mylne wyobrażenie pracownika co do znaczenia, skutków lub warunków porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Błąd może dotyczyć także okoliczności faktycznych towarzyszących zawieraniu porozumienia (vide wyrok SN z dnia 19.03.2002 r. I PKN 156/01).

Ponadto Kodeks cywilny stanowi, że jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy osoba ta wiedziała o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. W związku z powyższym, jeżeli błędne wyobrażenie pracownika dotyczące zawieranego porozumienia nie zostało wywołane przez działanie pracodawcy, pracownik – co do zasady – nie będzie mógł na tej podstawie uchylić się od skutków swego oświadczenia woli.

Możliwość powołania się na błąd jest uzależniona także od tego, czy błąd był istotny. Błędem istotnym jest taki błąd, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem tego błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

Ciekawym przykładem działania pod wpływem błędu uprawniającego do uchylenia się od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest podpisanie takiego dokumentu przez pracownicę w ciąży w chwili, w której nie miała ona jeszcze wiedzy o swym stanie. W takich okolicznościach nie ma zastosowania ograniczenie dotyczące wymogu wywołania błędu przez drugą stronę czynności prawnej. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego konieczność ochrony kobiet w ciąży uzasadnia „złagodzenie” tych warunków (wyrok SN z dnia 19.03.2002 r. I PKN 156/01, wyrok SN z dnia 11.06.2003 r. I PK 206/02).

Podstęp jako podstawa do podważenia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Inną podstawą do uchylenia się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązania umowy o pracę jest złożenie oświadczenia woli pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę podstępem (art. 86 k.c. w zw. z art. 300 k.c.). Zgodnie z uzasadnieniem wyroku SN z dnia 23.03.2000 r. (II CKN 805/98) podstęp zakłada celowe, umyślne działanie sprawcy skierowane na wywołanie takiego niezgodnego z prawdą obrazu rzeczywistości u osoby, na wolę której oddziałuje, by zdolny on był do nakłonienia jej do złożenia oświadczenia woli określonej treści. W takim przypadku uchylenie się od skutków oświadczenia woli może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak i wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Przykładem podstępnego działania pracodawcy jest skłonienie pracownika do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę przez złożenie obietnicy zawarcia innej korzystniejszej umowy bez zamiaru późniejszego zrealizowania tego zapewnienia.

Groźba jako podstawa do podważenia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Podstawą do uchylenia się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest także podpisanie tego dokumentu pod wpływem groźby. Zgodnie z art. 87 k.c. „Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe”. Przykładem działania noszącego znamiona groźby jest wywoływanie przez pracodawcę presji na pracowniku celem zmuszenia go do podpisania porozumienia poprzez grożenie, że w razie braku zgody na porozumienie pracodawca rozwiąże umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (przy braku rzeczywistych podstaw do zastosowania dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy). Należy jednak pamiętać, że tylko wyraźne wymuszenie może być kwalifikowane jako podstawa do uchylenia się od skutków prawnych. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądowym zwykłe poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dnia 22.01.2004 r. I PK 199/03).

Jak podważyć porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę – wymogi formalne

Pracownik, który chce podważyć zawarte porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, powinien złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie, w którym wyraźnie wskaże, iż uchyla się od skutków prawnych swego oświadczenia woli i wyjaśni przyczyny wadliwości porozumienia (powołując się na błąd, podstęp lub groźbę). Należy przy tym pamiętać, że możliwość skorzystania z uprawnienia do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli jest ograniczona terminem. Prawo to wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Jeżeli pracodawca zakwestionuje złożone przez pracownika oświadczenie dotyczące uchylenia się od skutków porozumienia i odmówi dopuszczenia go do pracy, pracownik będzie uprawniony do wytoczenia powództwa przeciwko pracownikowi o ustalenie istnienia stosunku pracy. W ramach w/w procesu pracownik może dochodzić także wynagrodzenia za czas, w którym był gotowy do wykonywania pracy.