Często spotykanym powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy. Pracodawcy wskazują tę przyczynę w treści wypowiedzenia w przypadku, gdy na skutek zmian organizacyjnych dochodzi do rezygnacji z utrzymywania danego stanowiska w strukturze zakładu pracy. Likwidacja stanowiska pracy czyni dalsze zatrudnienie pracownika zbędnym i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Niestety często występującym zjawiskiem jest wykorzystywanie tak zredagowanej przyczyny ustania zatrudnienia w celu pozbycia się konkretnego pracownika. W takim przypadku pracownik może żądać zweryfikowania prawidłowości dokonanego wypowiedzenia przez sąd poprzez ustalenie, czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista, czy też jedynie pozorna.

Z rzeczywistą likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wyłącznie w przypadku, gdy w wyniku zmian organizacyjnych dochodzi do zaprzestania funkcjonowania danego stanowiska w zakładzie pracy. O zaistnieniu takiej sytuacji nie świadczy jednak jedynie zaprzestanie stosowania przez pracodawcę danej nazwy stanowiska. Prawidłowa likwidacja wymaga bowiem konsekwentnej rezygnacji także z pozostałych warunków zatrudnienia przypisanych do likwidowanego stanowiska.

Niedopuszczalna jest bowiem sytuacja, w której pracodawca powołujący się na likwidację stanowiska pracy kontynuuje zatrudnianie pracowników na stanowisku podobnym, które rożni się od stanowiska zlikwidowanego jedynie nazwą. Dokonując oceny, czy dana likwidacja stanowiska pracy jest pozorna należy zatem zweryfikować, czy wszystkie lub zdecydowana większość zadań przypisanych likwidowanemu stanowisku nie jest realizowana przez innego pracownika na takich samych lub bardzo podobnych zasadach, jakie obowiązywały zwolnionego pracownika. W tym celu należy porównać zarówno rodzaj obowiązków, jak i pozostałe warunki zatrudnienia, takie jak wysokość wynagrodzenia, miejsce pracy itp.

Jeżeli analiza rzeczywistego charakteru pracy i rodzaju wykonywanych zadań na stanowisku zlikwidowanym i na stanowisku zbliżonym wskazuje na brak występowania między nimi istotnych różnic, to taka sytuacja determinuje wniosek o pozorności likwidacji stanowiska. To zaś uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania lub przywrócenia do pracy przed sądem pracy.

W wyżej zakreślonym kontekście należy przywołać argumentację prezentowaną w orzecznictwie sądowym, gdzie wskazuje się, że „Jeżeli stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., I PRN 40/92, PiZS 1993 nr 3, s. 73). Fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być uznane za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (zmieniające lub definitywne), a więc ustalenie, że nastąpiła taka pozorna likwidacja stanowiska uzasadnia roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. (…)

Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia w szczególności wówczas, gdy jest ono formalnie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego”. (…) Ściśle chodzi o to, że treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na nowym (formalnie) stanowisku nie różni się w istotnych elementach (takich, których zmiana wymaga wypowiedzenia) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku zlikwidowanym (formalnie).

Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym”. (Wyrok SN z 4.09.2007 r., I PK 92/07, OSNP 2008, nr 19-20, poz. 286). W wyroku z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 680/00 (OSNP 2003 nr 20, poz. 488) Sąd Najwyższy stwierdził także, że „Zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu zakresu czynności, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu”.

Dokonując oceny pozorności likwidacji stanowiska pracy warto zweryfikować także to, czy zadeklarowana przez pracodawcę likwidacja była konsekwentna w zakresie jej prawidłowego ujawnienia w dokumentacji obowiązującej w zakładzie pracy. W tym celu należy ustalić, czy w zakładzie pracy funkcjonują regulaminy lub inne dokumenty określające wykaz stanowisk występujących u danego pracodawcy (np. schemat organizacyjny wymieniający poszczególne stanowiska pracy lub regulamin pracy ustalający rodzaje tych stanowisk). Jeżeli takie dokumenty występują, to pracodawca dokonujący likwidacji stanowiska powinien wdrożyć stosowne zmiany także w tego typu dokumentacji. Brak zmodyfikowania wykazu stanowisk może stanowić argument o kontynuowaniu likwidowanej funkcji i pozorności przyczyny wypowiedzenia deklarującej likwidację danego stanowiska.

Dokonując oceny prawdziwości likwidacji stanowiska pracy należy także zweryfikować, czy pracodawca rozwiązał umowy o pracę wszystkich pracowników zatrudnionych na likwidowanym stanowisku (ewentualnie czy dokonał innych przesunięć kadrowych tych pracowników skutkujących brakiem kontynuowania ich zatrudnienia na likwidowanym stanowisku). Jeżeli bowiem pracodawca wypowiedziałby umowę o pracę tylko wybranym pracownikom zatrudnionym na likwidowanym stanowisku, pozostawiając inne osoby na tym stanowisku, taka sytuacja byłaby jednoznaczna z pozornością tej likwidacji, a tym samym z bezpodstawnością dokonanego wypowiedzenia.

Przy weryfikacji prawidłowości likwidacji stanowiska pracy należy jednak pamiętać, że pracodawca ma prawo rozdysponować zadania przypisane likwidowanemu stanowisku na rzecz innych już zatrudnionych pracowników. Dotyczy to sytuacji, w których obowiązki wykonywane przez pracownika zatrudnionego na likwidowanym stanowisku są rozdzielane na kilku innych pracowników. W orzecznictwie wskazuje się bowiem, że „Pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pracy między pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi (art. 45 § 1 k.p.)” (wyrok SN z 3.09.2013 r., I PK 41/13).

Dokonując wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca nie musi także opracowywać kryteriów doboru do zwolnienia, ani analizować (w ramach tych kryteriów) sytuacji pracownika. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2006 r. II PK 81/06, zgodnie z którym „(…) likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami; w wyniku bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska)”. Podobne stanowisko wyrażono w wyroku z dnia 16 listopada 2006 r. (II PK 81/06), zgodnie z którym „Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o pracę bez potrzeby uprzedniego dokonywania przez pracodawcę oceny i porównania z innymi pracownikami w celu wytypowania do zwolnienia”.

Ponadto należy pamiętać, że co do zasady pracownik nie ma narzędzi umożlwiających mu podważanie zasadności decyzji pracodawcy o likwidacji stanowiska pracy. Tego typu decyzje organizacyjne objęte są bowiem wyłączną kompetencją pracodawców, a sądy pracy nie są uprawnione do badania słuszności tych działań. Ich zakres kognicji ogranicza się do analizy prawidłowości tej likwidacji (tj. jej ewentualnej pozorności), a nie celowości. Stanowisko te jest prezentowane powszechnie w orzecznictwie sądowym, gdzie akcentuje się, że decyzje dotyczące struktury organizacyjnej zakładu pracy (w tym o likwidacji określonego stanowiska) są decyzjami autonomicznymi i nie podlegają one zewnętrznej kontroli. Pogląd ten przedstawił SN m.in. w wyroku z 4.09.2007 r., I PK 92/07, zgodnie z którym „(…) likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 263 oraz wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 30 maja 1980 r., I P 685/80, PiZS 1982 nr 1-2, s. 53”. Podobny pogląd przedstawił SN w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97, zgodnie z którym „Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników (…)”. W tym zakresie należy jednak odnotować także stanowiska odmienne (rzadziej powielane przez sądy powszechne) przedstawione m.in. w wyroku SN z 16.10.1992 r., I PRN 40/92, zgodnie z którym „Sądy pracy mogą – dla oceny czy likwidacja stanowiska pracy była autentyczna – badać celowość i zasadność jej dokonania”.

Celem przeanalizowania Państwa sytuacji prawnej w zakresie prawidłowości dokonanej likwidacji stanowiska pracy zapraszamy do kontaktu z adwokatem z Legionowa – specjalistą prawa pracy z Kancelarii Adwokackiej adwokat Katarzyny Michalak – Oleszczuk.