Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę:

Fakt ogłoszenia upadłości pracodawcy uzasadniania rozwiązanie umów o pracę wszystkich pracowników – również tych, którzy na mocy Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Uchylenie wyżej wskazanej ochrony wynika z art. 41(1) k.p. Zgodnie z tym przepisem „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”. Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem/rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku upadłości pracodawcy przewiduje także art. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym „Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu”. Powyższe oznacza, iż pracodawca – powołując się na fakt ogłoszenia upadłości – będzie mógł dokonać wypowiedzenia umów o pracę bez konieczności wdrażania specjalnego trybu konsultacyjnego ze związkami zawodowymi, o którym mowa w art. 38 k.p.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę będzie mogło objąć także szereg pracowników, którzy korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, takich jak:

 –   pracownika będącego w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

–  pracownika nieobecnego w pracy z powodu urlopu lub z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny (art. 41 k.p.) – w tym pracownika nieobecnego na skutek choroby (także wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przewidziany w art. 53 k.p.),

–   pracownicy w ciąży lub pracownika korzystającej z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego (art. 177 k.p. w zw. z art. (art. 182(1g) k.p.) – w odniesieni do tej kategorii osób pracodawca zobowiązany jednak będzie do uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (reprezentującą tę pracownicę) terminu rozwiązania umowy o pracę; wymóg ten wynika z treści art. 177 § 4 k.p.,

–  pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego oraz pracownika uprawnionego do tego urlopu, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 186(8) k.p.),

–  pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego (art. 196 pkt 2 k.p.),

– członka zarządu zakładowej organizacji związkowej (wskazanego uchwałą zarządu tego związku) oraz innej osoby wskazanej tą uchwałą będącej członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych)

– pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej oraz służby zastępczej (art. 118 ust. 1–3 ustawy z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej; art. 34 ustawy z 28.11.2003 r. o służbie zastępczej (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1811 ze zm.);

–  pracownika pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 567 ze zm.);

– pracowników chronionych przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie innych przepisów prawa.

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownika podlegającego ochronie niezbędne jest szczegółowe przeanalizowanie każdego przypadku, gdyż nie można wykluczyć istnienia przepisów szczególnych przewidujących konieczność wdrożenia specjalnego trybu rozwiązywania danej umowy – czego przykładem jest rozwiązanie umowy o pracę pracownicy w ciąży lub będącej na urlopie macierzyńskim wymagające uzgadniania terminu rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi.

Moment, od którego następuje wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem w przypadku upadłości: 

Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę wynikające z art. 411 § 1 k.p. następuje z chwilą wydania przez właściwy sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości (datą upadłości jest data ogłoszenia postanowienia sądu). Dopiero od tego momentu pracodawca może też powoływać w treści wypowiedzenia umowy o pracę fakt swej upadłości (jako okoliczność uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę). Należy podkreślić, iż art. 41(1) kodeksu pracy (wyłączjący ochronę pracowników przed wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy o pracę) nie będzie miał zastosowania wobec pracodawcy, względem którego wniosek o ogłoszenie upadłości został oddalony.  Wyżej wskazany pracodawca będzie mógł skorzystać z uprawnień wynikających z art. 41(1) k.p. jeżeli wdroży postępowanie likwidacyjne (brak możliwości wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości nie stoi na przeszkodzie w przeprowadzeniu postępowania likwidacyjnego).

Kto w imieniu spółki dokonuje rozwiązania umowy o pracę po ogłoszeniu upadłości pracodawcy:

Po dniu ogłoszenia upadłości pracodawcy wszelkie czynności zmierzające do rozwiązania umów o pracę (w tym obowiązki związane ze zwolnieniami grupowymi) będą dokonywane przez syndyka. Z dniem ogłoszenia upadłości syndyk obejmuje bowiem zarząd nad majątkiem upadłego oraz staje się uprawniony do dokonywania wszystkich czynności z zakresu prawa pracy (syndyk nie staje się pracodawcą zatrudnionych pracowników, gdyż ten przymiot przysługuje nadal spółce, ale uzyskuje on uprawnienia do dokonywania czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy, które do momentu ogłoszenia upadłości przysługiwały organom spółki).

Więcej informacji udziela adwokat Katarzyna Michalak – Oleszczuk prawnik z Kancelarii w Legionowie. Zapraszamy do kontaktu

Artykuł Wpływ ogłoszenia upadłości spółki na umowy o pracę pochodzi z serwisu Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk.

Z rzeczywistą likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wyłącznie w przypadku, gdy w wyniku zmian organizacyjnych dochodzi do zaprzestania funkcjonowania danego stanowiska w zakładzie pracy. O zaistnieniu takiej sytuacji nie świadczy jednak jedynie zaprzestanie stosowania przez pracodawcę danej nazwy stanowiska. Prawidłowa likwidacja wymaga bowiem konsekwentnej rezygnacji także z pozostałych warunków zatrudnienia przypisanych do likwidowanego stanowiska.

Niedopuszczalna jest bowiem sytuacja, w której pracodawca powołujący się na likwidację stanowiska pracy kontynuuje zatrudnianie pracowników na stanowisku podobnym, które rożni się od stanowiska zlikwidowanego jedynie nazwą. Dokonując oceny, czy dana likwidacja stanowiska pracy jest pozorna należy zatem zweryfikować, czy wszystkie lub zdecydowana większość zadań przypisanych likwidowanemu stanowisku nie jest realizowana przez innego pracownika na takich samych lub bardzo podobnych zasadach, jakie obowiązywały zwolnionego pracownika. W tym celu należy porównać zarówno rodzaj obowiązków, jak i pozostałe warunki zatrudnienia, takie jak wysokość wynagrodzenia, miejsce pracy itp.

Jeżeli analiza rzeczywistego charakteru pracy i rodzaju wykonywanych zadań na stanowisku zlikwidowanym i na stanowisku zbliżonym wskazuje na brak występowania między nimi istotnych różnic, to taka sytuacja determinuje wniosek o pozorności likwidacji stanowiska. To zaś uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania lub przywrócenia do pracy przed sądem pracy.

W wyżej zakreślonym kontekście należy przywołać argumentację prezentowaną w orzecznictwie sądowym, gdzie wskazuje się, że „Jeżeli stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., I PRN 40/92, PiZS 1993 nr 3, s. 73). Fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być uznane za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (zmieniające lub definitywne), a więc ustalenie, że nastąpiła taka pozorna likwidacja stanowiska uzasadnia roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. (…)

Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia w szczególności wówczas, gdy jest ono formalnie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego”. (…) Ściśle chodzi o to, że treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na nowym (formalnie) stanowisku nie różni się w istotnych elementach (takich, których zmiana wymaga wypowiedzenia) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku zlikwidowanym (formalnie).

Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym”. (Wyrok SN z 4.09.2007 r., I PK 92/07, OSNP 2008, nr 19-20, poz. 286). W wyroku z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 680/00 (OSNP 2003 nr 20, poz. 488) Sąd Najwyższy stwierdził także, że „Zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu zakresu czynności, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu”.

Dokonując oceny pozorności likwidacji stanowiska pracy warto zweryfikować także to, czy zadeklarowana przez pracodawcę likwidacja była konsekwentna w zakresie jej prawidłowego ujawnienia w dokumentacji obowiązującej w zakładzie pracy. W tym celu należy ustalić, czy w zakładzie pracy funkcjonują regulaminy lub inne dokumenty określające wykaz stanowisk występujących u danego pracodawcy (np. schemat organizacyjny wymieniający poszczególne stanowiska pracy lub regulamin pracy ustalający rodzaje tych stanowisk). Jeżeli takie dokumenty występują, to pracodawca dokonujący likwidacji stanowiska powinien wdrożyć stosowne zmiany także w tego typu dokumentacji. Brak zmodyfikowania wykazu stanowisk może stanowić argument o kontynuowaniu likwidowanej funkcji i pozorności przyczyny wypowiedzenia deklarującej likwidację danego stanowiska.

Dokonując oceny prawdziwości likwidacji stanowiska pracy należy także zweryfikować, czy pracodawca rozwiązał umowy o pracę wszystkich pracowników zatrudnionych na likwidowanym stanowisku (ewentualnie czy dokonał innych przesunięć kadrowych tych pracowników skutkujących brakiem kontynuowania ich zatrudnienia na likwidowanym stanowisku). Jeżeli bowiem pracodawca wypowiedziałby umowę o pracę tylko wybranym pracownikom zatrudnionym na likwidowanym stanowisku, pozostawiając inne osoby na tym stanowisku, taka sytuacja byłaby jednoznaczna z pozornością tej likwidacji, a tym samym z bezpodstawnością dokonanego wypowiedzenia.

Przy weryfikacji prawidłowości likwidacji stanowiska pracy należy jednak pamiętać, że pracodawca ma prawo rozdysponować zadania przypisane likwidowanemu stanowisku na rzecz innych już zatrudnionych pracowników. Dotyczy to sytuacji, w których obowiązki wykonywane przez pracownika zatrudnionego na likwidowanym stanowisku są rozdzielane na kilku innych pracowników. W orzecznictwie wskazuje się bowiem, że „Pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pracy między pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi (art. 45 § 1 k.p.)” (wyrok SN z 3.09.2013 r., I PK 41/13).

Dokonując wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca nie musi także opracowywać kryteriów doboru do zwolnienia, ani analizować (w ramach tych kryteriów) sytuacji pracownika. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2006 r. II PK 81/06, zgodnie z którym „(…) likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami; w wyniku bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska)”. Podobne stanowisko wyrażono w wyroku z dnia 16 listopada 2006 r. (II PK 81/06), zgodnie z którym „Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o pracę bez potrzeby uprzedniego dokonywania przez pracodawcę oceny i porównania z innymi pracownikami w celu wytypowania do zwolnienia”.

Ponadto należy pamiętać, że co do zasady pracownik nie ma narzędzi umożlwiających mu podważanie zasadności decyzji pracodawcy o likwidacji stanowiska pracy. Tego typu decyzje organizacyjne objęte są bowiem wyłączną kompetencją pracodawców, a sądy pracy nie są uprawnione do badania słuszności tych działań. Ich zakres kognicji ogranicza się do analizy prawidłowości tej likwidacji (tj. jej ewentualnej pozorności), a nie celowości. Stanowisko te jest prezentowane powszechnie w orzecznictwie sądowym, gdzie akcentuje się, że decyzje dotyczące struktury organizacyjnej zakładu pracy (w tym o likwidacji określonego stanowiska) są decyzjami autonomicznymi i nie podlegają one zewnętrznej kontroli. Pogląd ten przedstawił SN m.in. w wyroku z 4.09.2007 r., I PK 92/07, zgodnie z którym „(…) likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 263 oraz wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 30 maja 1980 r., I P 685/80, PiZS 1982 nr 1-2, s. 53”. Podobny pogląd przedstawił SN w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97, zgodnie z którym „Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników (…)”. W tym zakresie należy jednak odnotować także stanowiska odmienne (rzadziej powielane przez sądy powszechne) przedstawione m.in. w wyroku SN z 16.10.1992 r., I PRN 40/92, zgodnie z którym „Sądy pracy mogą – dla oceny czy likwidacja stanowiska pracy była autentyczna – badać celowość i zasadność jej dokonania”.

Celem przeanalizowania Państwa sytuacji prawnej w zakresie prawidłowości dokonanej likwidacji stanowiska pracy zapraszamy do kontaktu z adwokatem z Legionowa – specjalistą prawa pracy z Kancelarii Adwokackiej adwokat Katarzyny Michalak – Oleszczuk.

Artykuł Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy a pozorna likwidacja stanowiska pracy pochodzi z serwisu Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk.

Deliktem nazywane są najczęściej działania człowieka, które są zabronione, a których dopuszczenie się rodzi po stronie sprawcy jego odpowiedzialność odszkodowawczą. Innymi słowy: jest to postępowanie sprzeczne z porządkiem prawnym wyrządzające szkodę. Kodeks cywilny określa „delikt” mianem „czynu niedozwolonego”. Odpowiedzialność wynikająca z dopuszczenia się deliktu nazywana jest odpowiedzialnością deliktową. Drugim rodzajem odpowiedzialności, który może występować alternatywnie (bądź – w niektórych przypadkach – równolegle) jest tzw. odpowiedzialność kontraktowa, której źródłem jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy.

Aby zobrazować różnice w tych dwóch rodzajach odpowiedzialności warto sięgnąć do przykładu dotyczącego szkody w postaci zalania mieszkania:

• W przypadku, gdy źródłem wyrządzenia szkody (zalania mieszkania) jest nienależyte wykonanie remontu przez firmę budowlaną, z którą poszkodowany miał podpisaną umowę na usługę remontową, osoba poszkodowana dochodzi odszkodowania, kierując się zasadami odpowiedzialności kontraktowej (tj. wykazuje przed sądem fakt zawarcia przez strony umowy i jej nienależyte wykonanie przez usługobiorcę). W tym przypadku sprawcę szkody i poszkodowanego wiąże umowa, która jest podstawą rozliczenia prawidłowości działania sprawcy.

• W przypadku, gdy źródłem wyrządzenia szkody jest zalanie mieszkania spowodowane nieuwagą sąsiada (np. niezakręceniem kranu) osoba poszkodowana dochodzi od sprawcy naprawienia szkody w oparciu o odpowiedzialność deliktową. Osób tych nie łączy bowiem żadna umowa, a zachowanie sprawcy jest czynem niedozwolonym (deliktem).

Podstawowym przepisem regulującym odpowiedzialność deliktową jest art. 415 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym „Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. Aby sprawca mógł zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie powyższego przepisu za delikt, muszą zostać spełnione następujące warunki (przesłanki):

1) Przede wszystkim musi wystąpić zdarzenie, z którym system prawny wiąże odpowiedzialność – tak zwany bezprawny czyn sprawcy; czyn może przejawiać się w działaniu (aktywnym postępowaniu wbrew normom), jak i zaniechaniu (pozostaniu biernym w sytuacji, gdy istniał obowiązek podjęcia jakieś akcji). Za bezprawne należy uznać te czyny, które są zakazane przez przepisy prawne obowiązujące w Polsce, tj. kodeksy (np. kodeks karny), ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia, akty prawa miejscowego. Według przeważającej części orzecznictwa sądowego bezprawne będą także takie zachowania, którą są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego albo dobrymi obyczajami (normami moralnymi powszechnie akceptowanymi w społeczeństwie);

2) Drugą przesłanką odpowiedzialności za delikt jest wystąpienie winy. Czyn musi być bowiem zawiniony. Przesłanka ta oznacza, iż sprawca musi działać w warunkach świadomości (zachowanie musi być kierowane jego wolą). Nie będzie zatem zawinionym zachowanie podjęte w stanie, w którym sprawca nie miał możliwości pokierowania swoim postępowaniem (np. w stanie niepoczytalności uniemożliwiającej racjonalne podejmowanie decyzji). Wina może przyjąć postać umyślnej lub nieumyślnej. Wina umyślna występuje wtedy, gdy sprawca dopuszcza się czynu bezprawnego celowo, mając zamiar naruszenia obowiązujących nakazów lub zakazów (zamiar bezpośredni) albo przewiduje taką możliwość i godzi się na ten skutek (zamiar ewentualny). Wina nieumyślna ma miejsce w przypadku, gdy sprawca nie chce postępować bezprawnie, ale przewiduje możliwość wyrządzenia szkody bezpodstawnie sądząc, że jej uniknie (lekkomyślność, rażące niedbalstwo). Zawinione nieumyślnie są także takie sytuacje, gdy sprawca jest nieświadomy bezprawności swego zachowania, ale miał on możliwość i obowiązek dokonania właściwej oceny sytuacji, gdyby działał z dostateczną starannością (niedbalstwo).

3) Czynem bezprawny będzie generować odpowiedzialność odszkodowawczą tylko wtedy, gdy będzie on skutkować wyrządzeniem szkody (straty w majątku poszkodowanego lub utratą spodziewanych przez niego korzyści).

4) Między bezprawnym czynem, a szkodą musi także wystąpić tzw. związek przyczynowy, tj. szkoda musi być normalnym (typowym) następstwem danego zachowania.

Powyższe przesłanki muszą zostać udowodnione przez poszkodowanego, który zamierza dochodzić od sprawcy odszkodowania za zasadach odpowiedzialności deliktowej.

Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk

Artykuł Co to znaczy delikt? pochodzi z serwisu Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk.

Artykuł Czy można wypowiedzieć umowę o pracę mailem lub sms’em? pochodzi z serwisu Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk.

Artykuł Obrona pracownika przez roszczeniami pracodawcy o zwrot składek ZUS pochodzi z serwisu Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk.

Możliwość uchylenia się od skutków prawnych porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę

W określonych okolicznościach strona porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę (pracownik lub pracodawca) może próbować podważyć skuteczność ustania zatrudnienia. W Kodeksie cywilnym takie działanie określane jest mianem „uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli”. Uprawnienie to przysługuje w przypadku, gdy decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę (a dokładniej – oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika) zostało złożone pod wpływem błędu, podstępu lub groźby. Bezpośrednią konsekwencją powołania się na te okoliczności jest uznanie porozumienia o rozwiązaniu umowy za nieważne. W takim przypadku porozumienie nie wywoła żadnych skutków, a stosunek pracy będzie uznawany za nieprzerwany.

Błąd jako podstawa do podważenia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Instytucja błędu regulowana jest w art. 84 kodeksu cywilnego. Przepis ten wprowadza warunki, od których uzależniona jest możliwość uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli. Zgodnie z jego treścią błąd powinien dotyczyć „treści czynności prawnej”. Przykładem takiego błędu jest mylne wyobrażenie pracownika co do znaczenia, skutków lub warunków porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Błąd może dotyczyć także okoliczności faktycznych towarzyszących zawieraniu porozumienia (vide wyrok SN z dnia 19.03.2002 r. I PKN 156/01).

Ponadto Kodeks cywilny stanowi, że jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy osoba ta wiedziała o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. W związku z powyższym, jeżeli błędne wyobrażenie pracownika dotyczące zawieranego porozumienia nie zostało wywołane przez działanie pracodawcy, pracownik – co do zasady – nie będzie mógł na tej podstawie uchylić się od skutków swego oświadczenia woli.

Możliwość powołania się na błąd jest uzależniona także od tego, czy błąd był istotny. Błędem istotnym jest taki błąd, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem tego błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

Ciekawym przykładem działania pod wpływem błędu uprawniającego do uchylenia się od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest podpisanie takiego dokumentu przez pracownicę w ciąży w chwili, w której nie miała ona jeszcze wiedzy o swym stanie. W takich okolicznościach nie ma zastosowania ograniczenie dotyczące wymogu wywołania błędu przez drugą stronę czynności prawnej. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego konieczność ochrony kobiet w ciąży uzasadnia „złagodzenie” tych warunków (wyrok SN z dnia 19.03.2002 r. I PKN 156/01, wyrok SN z dnia 11.06.2003 r. I PK 206/02).

Podstęp jako podstawa do podważenia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Inną podstawą do uchylenia się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązania umowy o pracę jest złożenie oświadczenia woli pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę podstępem (art. 86 k.c. w zw. z art. 300 k.c.). Zgodnie z uzasadnieniem wyroku SN z dnia 23.03.2000 r. (II CKN 805/98) podstęp zakłada celowe, umyślne działanie sprawcy skierowane na wywołanie takiego niezgodnego z prawdą obrazu rzeczywistości u osoby, na wolę której oddziałuje, by zdolny on był do nakłonienia jej do złożenia oświadczenia woli określonej treści. W takim przypadku uchylenie się od skutków oświadczenia woli może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak i wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Przykładem podstępnego działania pracodawcy jest skłonienie pracownika do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę przez złożenie obietnicy zawarcia innej korzystniejszej umowy bez zamiaru późniejszego zrealizowania tego zapewnienia.

Groźba jako podstawa do podważenia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Podstawą do uchylenia się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest także podpisanie tego dokumentu pod wpływem groźby. Zgodnie z art. 87 k.c. „Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe”. Przykładem działania noszącego znamiona groźby jest wywoływanie przez pracodawcę presji na pracowniku celem zmuszenia go do podpisania porozumienia poprzez grożenie, że w razie braku zgody na porozumienie pracodawca rozwiąże umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (przy braku rzeczywistych podstaw do zastosowania dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy). Należy jednak pamiętać, że tylko wyraźne wymuszenie może być kwalifikowane jako podstawa do uchylenia się od skutków prawnych. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądowym zwykłe poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dnia 22.01.2004 r. I PK 199/03).

Jak podważyć porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę – wymogi formalne

Pracownik, który chce podważyć zawarte porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, powinien złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie, w którym wyraźnie wskaże, iż uchyla się od skutków prawnych swego oświadczenia woli i wyjaśni przyczyny wadliwości porozumienia (powołując się na błąd, podstęp lub groźbę). Należy przy tym pamiętać, że możliwość skorzystania z uprawnienia do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli jest ograniczona terminem. Prawo to wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Jeżeli pracodawca zakwestionuje złożone przez pracownika oświadczenie dotyczące uchylenia się od skutków porozumienia i odmówi dopuszczenia go do pracy, pracownik będzie uprawniony do wytoczenia powództwa przeciwko pracownikowi o ustalenie istnienia stosunku pracy. W ramach w/w procesu pracownik może dochodzić także wynagrodzenia za czas, w którym był gotowy do wykonywania pracy.

Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk

Artykuł Jak wycofać się z zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę? pochodzi z serwisu Adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk.